물류 불법파견에 대해 알아보자 (직접지시, 혼재근무)

물류 불법파견에 대해 알아보자 (직접지시, 혼재근무)

현대자동차 불법파견의 사례

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대기업이나, 중견 기업들에서는 물류 단순작업을 하청업체(도급업체)를 사용하는 경우가 많습니다.

하청업체에 도급을 주는 경우와 관련하여, 어떤 문제가 있길래

 

위의 동영상처럼 현대자동차는 하청업체 직원을 정규직으로 고용하라는 판결을 받은 것일까요?

 

 

물류관리자로써, 포장이나, 상하차 등 단순 노무에 대하여 도급업체 지정 후 사용하는 경우가 많을 것입니다.

 

불법파견이란 무엇인지 공부해보고, 물류관리자로써 갖추어야할 기본적인 지식이 무엇이 있는지 공부해보려고 합니다.

 

저는 노무사가 아니기 때문에 깊이는 들어가지 않겠지만, 기본적인 지식을 갖춤으로서,

 

불법파견 리스크로인하여 기업에 손해를 끼치는 일이 없도록 사전에 조치할 수 있다고는 생각합니다.

 

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적법 파견이란 무엇인가?

 

근로자파견사업의 허가를 받아, 파견법에서 금지하고 있지 않은 파견법이 정하는 업무를 대상으로,

 

최대 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 근로자를 파견하는 것.

 

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불법 파견이란 무엇인가?

 

(1) 근로자 파견사업의 허가를 받지 않은 경우 (파견법 6조, 7조)

(2) 파견법에서 금지하고 있는 업무에 파견하는 경우,
    또는 파견법 시행령이 정하는 대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견한 경우.

 

(3) 파견법에서 정한 최대 파견기간인 2년을 초과하여 근로자를 파견한 경우

 

(4) 형식은 도급이나 그 실질이 파견법상 근로자 파견에 해당하는 경우

-> 이 경우가 대부분 대기업에서 조심하여야 하는 항목입니다.

 

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도급이란?

 

당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생기는 것을 의미 (민법 제 664조)

 

-> 수급인이 도급인과 약정한 일에 대하여 수급인 스스로 근로자 고용이나 일을 완성하고 일정한 보수를 받는 것

 

-> 민법상 도급에서 도급인과 수급인은 독립된 사업주체로 사업을 영위하기 때문에 도급인은 수급인의 노동관계에 관여할 수 없다.

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근로자 파견이란?

 

파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라, 사용 사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것

 

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위장도급이란?

 

외관상으로는 '도급'의 형태를 띄고 있으나, 실질은 수급인이 도급인에게 완전히 종속되어 수급인 자체가 독자성 또는 독립성이 없어 도급인의 일개 부서 또는 사업부에 불과하고, 수급인 근로자들은 도급인에게 실질적으로 종속되어 도급인에게 근로를 제공하고 임금 등을 포함한 근로조건의 결정을 도급인이 한 경우

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고용노동부의 불법파견 판단기준

 

(1) 작업배치 변경 결정권

도급인이 수급인 근로자의 작업배치, 근무편성, 업무분장에 영향을 끼치면 안됨.

 

(2) 업무지시, 감독권

도급인 또는 도급인 근로자가 수급인 근로자에 대하여 직접적으로 업무지시 또는 감독 하면 안됨.

 

-> 수급인의 대표격 현장대리인(관리자)를 통해서 의사소통되어야함.

 

도급인 근로자와 수급인 근로자가 한 공간에서 작업하면 안됨. -> 수직적관계로 인하여 지휘명령 관계가 될 수 있음.

 

(3) 근태관리권 및 징계권

도급인이 수급인 근로자에 대하여 근태관리나 징계에 대하여 관여하면 안됨.

 

(4) 업무수행에 따른 평가권

도급인이 수급인 근로자에 대하여 직접 평가하거나 상벌을 부여하면 안됨.

 

(5) 연장 휴일 야간근로 등의 근로시간 결정권

도급인이 수급인 근로자의 연장근로 등에 대한 결정 또는 협의를 하거나, 생산량 증가에 따른 업무 조정을 하면서 연장, 야간, 휴일근로 할 것을 지시하면 안됨.

 

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고용노동부의 위장도급 판단기준

 

(1) 채용 해고 등의 결정권

소급인의 채용 해고의 결정에 개입하면 안됨.

 

(2) 소요자금 조달, 지급 책임

도급단가 산정방식을 '물량급'으로 정해야함.

수급인 근로자에게 직접 금품 지급하면 안됨.

 

(3) 법률상 사업주로서의 책임

수급인이 자체적으로 근로자에 대하여 산재보험 등 사회보험의 가입 등 법률상 사업주의 책임과 의무를 하고 있어야 한다.

 

(4) 기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담

수급인이 도급인에게 무상으로 기계, 설비, 기자재를 사용하며 의존하면 안됨. (독자성 필요)

 

(5) 전문적 기술, 경험과 관련된 기획

수급인이 일을 완수할 수 있는 기술이나 경험이 있어야 함.

 

수급인의 업무계획서, 제안서, 먼허나 자격, 수행 실적, 경험 등을 종합하여 살핌.

 

 

도급인이 수급인 근로자에게 직접지휘 명령 하지 않아야 한다.

 

그렇다면 문제가 되는 것은 파견(사용사업주가 파견근로자에 직접 지휘 명령 가능) / 도급(수급인 근로자에 직접 지휘 명령 인사노무관리 할수 없음) 이 맞부딪히게 된다는 점입니다.

 

도급형태로 계약 후에 수급인 근로자에게 직접 지휘 명령하게 되면 - '도급'이 아닌 '파견법' 적용을 받게 됩니다.

 

그리고, 파견 금지 업무에 대하여 파견 근로자를 사용한 경우 또는 2년이상 파견 근로자를 사용한 경우에 해당하면

 

직접고용의무가 발생하게 됩니다.

 

요약 : 도급 형식을 취했어도, 도급인이 수급인 근로자에 직접 지휘명령하게되면, 파견법에 해당하는 근로자 파견에 해당함. -> 불법파견 -> 직접고용지시

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위장 도급을 피하려면,

도급인은 수급 근로자에게 급여를 지급하거나, 도급인의 규정을 적용하여서는 안된다.

 

결국 도급인은 수급인에게 일을 의뢰하고, 수급인은 일을 완성시키기만하고, 대가에 대하여 지급 받으면 됩니다.

 

도급인이 수급인에게 도급의뢰한 일과 관련없는 임금, 인사, 규정 등에 대해서는 이래라 저래라 할 수 없는 것입니다.

 

만약, 도급인이 위장 도급으로 성립되게 되면, 수급인 근로자를 직접고용할 의무가 생깁니다.

 

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물류관리자로써 도급 업체 관리를 위해 해야할 일

 

자 물류관리자로써 도급 용역을 줄 경우, 어떻게 해야할지는 대충 감이 잡히는 것 같습니다.

 

1. 하도급 업체가 독자적으로 운용이 가능하도록 한다.

 

- 지게차, 인원, 작업 기술 등 원청에서 개입하지 말고 하도급 업체가 자체적으로 운용하여야 합니다.

 

- 단지 원청은 원하는 수준의 일을 의뢰하고, 돈을 지급할 뿐, 인사문제(휴가, 채용, 조직개편 등)에 개입해서는 안됩니다.

 

2. 같은 공간에서 근무를 하면 안됩니다.

 

- 원청업체, 하청업체 근무자가 같은 공간에서 근무하게 되면 직접 지휘명령이 발생하기 마련이므로, 별도의 공간에서 일해야합니다.

 

3. 원청업체는 직접 지휘 명령을 하면 안되고, 하청업체 현장관리자에게 업무에 관한 사항을 요청 협의해야한다.

 

- 직접 지휘 명령하게 되면 '도급'에서 '불법파견' 이라는 주제로 넘어가기 때문에, 현장관리자를 위임하고, 그 사람에게 업무를 요청해야 합니다.

 

4. 도급 비용은 '물량급'으로 정하여야 한다.

 

- 인원이나, 시간급으로 정하면 하청업체의 독립성이 저하된다고 판단되기 때문에, 물량급으로 도급비를 지급하여야 함.

 

 

결론

불법파견의 리스크를 제거하기 위해서는 모두 정규직으로 고용하여 사용하거나, 완전한 독립체로써 하청업체를 운용하여야 한다.

 

 

 

이상 제가 공부하느라! 정리한 내용입니다. 

 

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